Algorytmy oceniają tempo pisania i wzrok pracowników, prawo pracy z trudem nadąża

Coraz więcej pracodawców w Polsce sięga po oprogramowanie oparte na sztucznej inteligencji, które w czasie rzeczywistym analizuje sposób pracy zatrudnionych, od tempa pisania na klawiaturze, przez ruchy myszką, po śledzenie wzroku i mikroekspresje twarzy podczas pracy zdalnej. Prawnicy cytowani przez Forsal.pl ostrzegają, że taka forma algorytmicznego zarządzania coraz częściej wykracza poza to, na co pozwala polski Kodeks pracy i unijne RODO.

Jak działa nadzór

Opisywane narzędzia wykraczają daleko poza tradycyjne liczniki czasu pracy. Rejestrują każde uderzenie klawisza, mierzą tempo pisania i porównują je z ustalonymi normami, śledzą ruch kursora myszki jako wskaźnik aktywności, a w wersjach najbardziej zaawansowanych analizują obraz z kamery internetowej pod kątem kierunku wzroku i mikroekspresji twarzy. Wyniki tych analiz trafiają do systemów oceny wydajności, które mogą wpływać na premie, awanse albo decyzje o zakończeniu współpracy.

Dla pracodawcy to obietnica obiektywnego, ciągłego pomiaru produktywności bez konieczności ręcznej oceny przełożonego. Dla pracownika oznacza to jednak funkcjonowanie pod stałą, zautomatyzowaną obserwacją, często bez pełnej wiedzy o tym, jakie dokładnie dane są zbierane i w jaki sposób przekładają się na decyzje kadrowe.

Granice w Kodeksie pracy

Polskie prawo pracy dopuszcza monitoring pracownika, ale pod ściśle określonymi warunkami. Artykuły 22(2) i 22(3) Kodeksu pracy pozwalają na taki nadzór wyłącznie wtedy, gdy jest on niezbędny do zapewnienia organizacji pracy, a jednocześnie musi spełniać kryterium proporcjonalności i nie może naruszać dóbr osobistych chronionych na mocy art. 11 Kodeksu pracy oraz art. 23 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z wymogami proceduralnymi pracodawca musi poinformować zatrudnionych na piśmie co najmniej dwa tygodnie przed wdrożeniem takiego systemu.

Kluczowym ograniczeniem pozostaje jednak art. 22 RODO, który zakazuje podejmowania decyzji wywołujących istotne skutki dla pracownika wyłącznie na podstawie automatycznego przetwarzania danych, bez udziału człowieka. W praktyce oznacza to, że nawet jeśli algorytm oblicza wskaźnik wydajności na podstawie tempa pisania czy ruchów myszką, ostateczna decyzja o wynagrodzeniu, awansie czy zwolnieniu musi zostać zatwierdzona przez osobę, a nie wyłącznie przez system.

Prawnicy zwracają też uwagę, że ciągły monitoring wizyjny w warunkach domowych podczas pracy zdalnej w większości przypadków uznaje się za naruszenie zasady proporcjonalności RODO oraz prywatności domowników pracownika, którzy nie są stroną stosunku pracy, ale mogą znaleźć się w kadrze kamery.

AI Act i grudniowy termin

Sprawa nabiera dodatkowego znaczenia w kontekście unijnego rozporządzenia o sztucznej inteligencji. Systemy zarządzania algorytmicznego oraz zautomatyzowane systemy rekrutacji zostały w AI Act sklasyfikowane jako systemy wysokiego ryzyka, co oznacza obowiązek certyfikacji przez producenta oraz konieczność informowania pracowników o zasadach działania takich narzędzi w miejscu pracy. Polska ma obowiązek wdrożyć te przepisy do grudnia 2026 roku, czyli w ciągu najbliższych pięciu miesięcy.

To oznacza, że firmy korzystające dziś z narzędzi monitorujących tempo pisania czy mikroekspresje twarzy będą musiały w krótkim czasie przejść przez proces zgodności, obejmujący między innymi ocenę skutków dla ochrony danych oraz weryfikację, czy dostawca oprogramowania spełnia wymogi certyfikacyjne dla systemów wysokiego ryzyka. Dla wielu mniejszych firm, które wdrożyły takie narzędzia bez pogłębionej analizy prawnej, może to oznaczać konieczność szybkiej rewizji stosowanych rozwiązań.

Ryzyko dla pracodawców

Prawnicy ostrzegają, że permanentna presja algorytmicznego nadzoru może w skrajnych przypadkach wyczerpywać znamiona mobbingu w rozumieniu Kodeksu pracy, co otwiera pracownikom drogę do roszczeń odszkodowawczych. Ryzyko to rośnie tam, gdzie system nie tylko rejestruje dane, ale automatycznie generuje ostrzeżenia, obniża oceny albo wpływa na wynagrodzenie bez żadnej korekty ze strony przełożonego uwzględniającej kontekst pracy danej osoby.

Dla polskich działów HR i prawnych oznacza to, że wdrożenie narzędzi analitycznych opartych na AI wymaga dziś nie tylko zgody na poziomie regulaminu pracy, ale pełnej dokumentacji zgodności z RODO i przygotowania na wymogi AI Act, które wejdą w życie jeszcze w tym roku. Firmy, które tego nie zrobią, ryzykują nie tylko spory pracownicze, ale i kontrole ze strony Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Źródła: Forsal.pl (forsal.pl).