Ponad 90 procent firm używa AI w rekrutacji, ale mniej niż 5 procent widzi realne efekty

Sztuczna inteligencja weszła do działów HR na dobre, ale firmom coraz trudniej powiedzieć, czy to się opłaca. Z badania ManpowerGroup Talent Solutions i Everest Group wynika, że ponad 90 procent organizacji wdrożyło już AI w procesach pozyskiwania talentów, jednak mniej niż 5 procent z nich odnotowuje efekty, które można nazwać transformacyjnymi.

Raport nosi tytuł "The New Talent Equation: Building Better Talent Decisions" i powstał na zlecenie ManpowerGroup Talent Solutions. Autorem analizy jest firma badawcza Everest Group, która przepytała 80 liderów C-suite, dyrektorów personalnych i szefów pozyskiwania talentów w Stanach Zjednoczonych i Wielkiej Brytanii, reprezentujących sektor ochrony zdrowia, nauk przyrodniczych, produkcji i technologii. Wyniki opublikowano 23 czerwca 2026 roku, a w ostatnich dniach szeroko opisała je również branżowa prasa w Polsce, między innymi CRN Polska.

Skala wdrożeń a realne efekty

Skala adopcji jest imponująca. Ponad 90 procent badanych organizacji korzysta już z AI w procesach związanych z talentami, a rozkład zastosowań pokazuje, że narzędzia trafiają najpierw tam, gdzie praca jest najbardziej powtarzalna. Wyszukiwanie kandydatów i wstępna analiza CV to zastosowania wskazane przez 73 procent respondentów każde, komunikacja z kandydatami przez chatboty przez 51 procent, a planowanie rozmów rekrutacyjnych przez 45 procent.

Znacznie rzadziej AI wspiera bardziej złożone decyzje. Ocenę talentów wskazało 39 procent badanych, planowanie zespołów 26 procent, a działania employer brandingowe i zarządzanie ofertami zaledwie po 11 procent. Mimo tak szerokiego wdrożenia liczba organizacji, które opisują efekty jako transformacyjne, nie przekracza 5 procent, co według autorów raportu pokazuje przepaść między samym wdrożeniem technologii a realną zmianą w sposobie podejmowania decyzji kadrowych.

Problem oceny kandydatów

Najbardziej niepokojący dla działów HR wynik dotyczy jednak nie samych narzędzi rekruterów, lecz efektu ubocznego powszechnego korzystania z AI przez kandydatów. 54 procent liderów HR przyznaje, że sztuczna inteligencja, wykorzystywana przez aplikujących do tworzenia CV, listów motywacyjnych czy odpowiedzi na pytania rekrutacyjne, istotnie utrudnia rzetelną ocenę ich faktycznych kompetencji. Innymi słowy, ten sam trend, który miał przyspieszyć i zobiektywizować selekcję po stronie firm, po stronie kandydatów zaciera różnice między realnymi umiejętnościami a wygenerowaną prezentacją.

W efekcie coraz więcej organizacji przesuwa punkt ciężkości oceny w stronę cech trudnych do zasymulowania przez algorytm: ciekawości poznawczej, krytycznego myślenia, odporności psychicznej, zdolności do współpracy oraz umiejętności podejmowania decyzji opartych na danych. To odwrócenie logiki sprzed kilku lat, kiedy AI w rekrutacji reklamowano głównie jako sposób na przyspieszenie i ustandaryzowanie selekcji.

Bariery wdrożeniowe

Raport wskazuje też konkretne przeszkody, które tłumaczą, dlaczego adopcja nie przekłada się na wyniki. 58 procent badanych organizacji wymienia zarządzanie zmianą jako główną barierę, po 55 procent wskazuje na problemy z governance i zgodnością oraz na ograniczoną gotowość danych. Jednocześnie 72 procent firm, które osiągnęły oczekiwane rezultaty, zrobiło to w ciągu dwóch lat od wdrożenia, a 26 procent uzyskało wartość biznesową w mniej niż rok, co sugeruje, że efekty są możliwe, ale wymagają czasu i zmian organizacyjnych wykraczających poza samo kupienie licencji na narzędzie.

AI nie transformuje talentów równomiernie, ona je obnaża - Caroline Pfeiffer Marinho, Global Senior Vice President, Talent Solutions RPO and Right Management, ManpowerGroup

Dyskusja wokół transformacji AI koncentrowała się dotąd głównie na wdrażaniu technologii. Poważniejsze wyzwanie leży gdzie indziej - Sailesh Hota, Vice President, Everest Group

Znaczenie dla polskich firm

Badanie objęło wyłącznie rynki USA i Wielkiej Brytanii, ale mechanizm, który opisuje, dotyczy też Polski, gdzie AI w rekrutacji rozpowszechnia się równie szybko, a kandydaci coraz częściej korzystają z chatbotów przy pisaniu CV i przygotowaniu do rozmów. Polskie działy HR stoją więc przed tym samym dylematem co ich odpowiednicy za granicą: narzędzia przyspieszają selekcję na wczesnym etapie, ale nie rozwiązują automatycznie problemu wiarygodnej oceny kompetencji, a bez zmian w procesach i kompetencjach rekruterów inwestycja w technologię może nie przynieść oczekiwanego zwrotu.

Dla firm oznacza to praktyczną wskazówkę: samo kupienie narzędzia AI do przesiewania CV nie wystarczy, jeśli nie towarzyszy mu przebudowa etapów oceny, w których liczy się bezpośredni kontakt z kandydatem, zadania praktyczne czy rozmowy weryfikujące realne umiejętności, a nie tylko jakość wygenerowanej dokumentacji aplikacyjnej.