Prezes UODO żąda pilnych przepisów o sztucznej inteligencji w rekrutacji

Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych Mirosław Wróblewski skierował 16 lipca 2026 roku wystąpienie do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z żądaniem pilnego uregulowania stosowania systemów sztucznej inteligencji w procesach rekrutacji i zatrudnienia. Chodzi o narzędzia, które masowo analizują CV, prowadzą wstępne rozmowy z kandydatami i wskazują pracodawcom, kogo zatrudnić.

Co zrobił prezes UODO

Wystąpienie Wróblewskiego to formalna prośba skierowana do resortu odpowiedzialnego za prawo pracy, a nie decyzja administracyjna czy kara. UODO nie ma kompetencji do samodzielnego tworzenia przepisów Kodeksu pracy, dlatego wybrał drogę apelu do ministerstwa, licząc na włączenie postulatów do prac legislacyjnych. Podobne wystąpienia urząd kierował już wcześniej w sprawie ogólnej polityki AI w Polsce, jednak to pierwsze tak bezpośrednio dotyczące rekrutacji i zatrudnienia.

Powodem interwencji są sygnały napływające do urzędu od kandydatów i pracowników, którzy zgłaszają wątpliwości co do sposobu, w jaki algorytmy oceniają ich zgłoszenia. UODO podkreśla, że skala wykorzystania AI w procesach HR rośnie szybciej niż nadążają za nią przepisy chroniące dane osobowe.

Jakie zagrożenia wskazuje urząd

Prezes UODO wymienia kilka konkretnych mechanizmów ryzyka. Pierwszy to utrwalanie uprzedzeń zapisanych w danych treningowych, przez co systemy AI mogą systematycznie gorzej oceniać określone grupy kandydatów, nie ujawniając przy tym logiki swojego działania. Drugi to przetwarzanie danych osobowych na dużą skalę, w tym danych szczególnej kategorii, czyli informacji o zdrowiu, orientacji czy przekonaniach, które w rekrutacji podlegają wyjątkowo restrykcyjnej ochronie.

Trzecie zagrożenie to ryzyko analizowania przez algorytmy większej ilości informacji o kandydacie niż dopuszcza art. 22(1) Kodeksu pracy, który precyzyjnie ogranicza zakres danych, jakich pracodawca może żądać na etapie rekrutacji. Czwarty problem to obchodzenie istniejących w RODO zabezpieczeń przed w pełni zautomatyzowanym podejmowaniem decyzji wobec osoby, gdy system AI faktycznie przesądza wynik rekrutacji, a formalny udział człowieka w decyzji jest iluzoryczny.

Systemy sztucznej inteligencji stosowane w rekrutacji zostały zaklasyfikowane jako tak zwane systemy wysokiego ryzyka - komunikat Urzędu Ochrony Danych Osobowych

Czego domaga się UODO

Urząd postuluje wprowadzenie do prawa pracy dodatkowych zabezpieczeń chroniących kandydatów i pracowników ocenianych przez AI. Wśród konkretnych propozycji znajduje się obowiązek przeprowadzania oceny skutków dla ochrony danych przed wdrożeniem takich systemów, standardy przejrzystości dla narzędzi uznanych za systemy wysokiego ryzyka, a także jasne określenie celu działania systemu, roli administratora danych oraz praw przysługujących ocenianej osobie.

UODO zaoferował ministerstwu wsparcie eksperckie przy ocenie zgodności przyszłych regulacji z RODO, sygnalizując gotowość do współpracy legislacyjnej, a nie tylko formułowania zastrzeżeń. To podejście ma zwiększyć szansę, że postulaty trafią do konkretnego projektu ustawy, a nie pozostaną samą deklaracją.

Znaczenie dla polskich firm i kandydatów

Dla działów HR korzystających z narzędzi AI do wstępnej selekcji CV wystąpienie to sygnał, że obecne przepisy Kodeksu pracy mogą wkrótce zostać doprecyzowane właśnie pod kątem automatycznej analizy kandydatów. Firmy, które już dziś stosują takie systemy, powinny być przygotowane na obowiązek wykazania, jakie dane są przetwarzane, w jakim celu i czy ostateczna decyzja rzeczywiście należy do człowieka.

Dla kandydatów oznacza to potencjalnie większą przejrzystość procesu rekrutacyjnego i możliwość żądania wyjaśnień, dlaczego algorytm odrzucił ich zgłoszenie. Wystąpienie UODO wpisuje się w szerszy nurt regulacyjny wokół unijnego AI Act, którego przepisy dotyczące systemów wysokiego ryzyka, w tym rekrutacyjnych, wchodzą w życie etapami do 2027 roku.

Reakcja Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej na razie nie jest znana. Tempo dalszych prac zależy od tego, czy postulaty UODO zostaną włączone do któregoś z toczących się już projektów nowelizacji Kodeksu pracy, czy będą wymagały odrębnej inicjatywy legislacyjnej.