AI Act klasyfikuje ocenę pracowników jako system wysokiego ryzyka

Pracodawca może wdrożyć algorytm, który ocenia wydajność zespołu, decyduje o awansach albo typuje kandydatów do zwolnienia. Unijny AI Act tego nie zabrania. Ale od sierpnia 2026 roku każdy taki system trzeba będzie traktować jak system wysokiego ryzyka, z pełną dokumentacją, nadzorem człowieka i realnym prawem pracownika do wyjaśnienia, dlaczego algorytm zdecydował akurat tak.

Co zmienia AI Act

Rozporządzenie o sztucznej inteligencji wymienia wprost obszary HR, w których algorytmy podlegają najsurowszym wymogom: filtrowanie aplikacji w rekrutacji, selekcję kandydatów, decyzje o awansie, ocenę wydajności, przydzielanie zadań oraz decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy. Wszystkie te zastosowania trafiają do kategorii systemów wysokiego ryzyka, ponieważ mogą bezpośrednio wpływać na prawa podstawowe pracownika, w tym prawo do pracy i równego traktowania.

To nie oznacza zakazu. Firma może dalej korzystać z narzędzi analizujących dane o zespole. Zmienia się za to poprzeczka formalna, jaką musi przeskoczyć, zanim taki system trafi do użytku i pozostanie w użyciu.

Obowiązki pracodawcy

Kluczowym wymogiem jest nadzór człowieka. Firmy muszą wyznaczyć osoby z odpowiednimi kompetencjami do stałej kontroli działania algorytmu, a osoby te muszą mieć realną możliwość zignorowania, zawieszenia albo nadpisania decyzji systemu. Ostateczna decyzja kadrowa nie może zapadać wyłącznie w wyniku działania algorytmu, bez udziału człowieka zdolnego ją zmienić.

Do tego dochodzi obowiązek dokumentacyjny: automatyczne rejestrowanie i przechowywanie logów generowanych przez system AI oraz przeprowadzenie formalnej analizy ryzyka dyskryminacji przed wdrożeniem. Pracodawcy muszą też zapewnić odpowiednią jakość danych treningowych, na których system się uczył.

Prawo pracownika do wyjaśnienia

Jeśli system AI podjął albo istotnie wpłynął na decyzję wywołującą skutki prawne dla pracownika, na przykład odmowę awansu, przeniesienie na niższe stanowisko czy wytypowanie do zwolnienia, pracownik może zażądać od pracodawcy jasnego i zrozumiałego wyjaśnienia roli systemu w tej decyzji. Wyjaśnienie musi obejmować konkretne kryteria oceny oraz dane, które algorytm wziął pod uwagę.

Przepisy zakazują też wprost jednej kategorii zastosowań: wykorzystywania systemów AI do wyciągania wniosków o emocjach pracownika na podstawie mimiki, tonu głosu czy innych wskaźników biometrycznych w miejscu pracy. Ten zakaz obowiązuje bez wyjątków, niezależnie od deklarowanego celu monitoringu.

Podwójny reżim ochronny

AI Act nie zastępuje RODO. Oba akty prawne funkcjonują równolegle, co w praktyce oznacza dla pracodawcy podwójny komplet obowiązków: musi spełnić wymogi ochrony danych osobowych, minimalizacji przetwarzania i podstawy prawnej z RODO, a jednocześnie wymogi transparentności, nadzoru i dokumentacji z AI Act. Firmy muszą wcześniej poinformować pracowników i ich przedstawicieli, w tym związki zawodowe, o zamiarze wdrożenia systemu wysokiego ryzyka, wskazując cel, zakres monitoringu, rodzaje zbieranych danych oraz sposób, w jaki wpływają one na decyzje kadrowe.

Co to oznacza dla firm w Polsce

Dla polskich pracodawców, którzy już korzystają z narzędzi AI w rekrutacji czy ocenach okresowych, sierpień 2026 roku to twardy termin na uzupełnienie procedur. W praktyce oznacza to audyt istniejących systemów HR opartych na algorytmach, wdrożenie mechanizmów logowania decyzji i wyznaczenie osób odpowiedzialnych za nadzór, zanim zacznie obowiązywać pełny reżim egzekwowania przepisów. Pracownicy, którzy uznają, że pracodawca łamie te zasady, będą mogli składać skargi do krajowych organów nadzoru albo Państwowej Inspekcji Pracy.

Ryzyko finansowe jest realne. Górna granica kary, 35 milionów euro albo 7 procent globalnego rocznego obrotu firmy z poprzedniego roku obrachunkowego, w zależności od tego, która kwota jest wyższa, stawia zgodność z AI Act w tym samym rzędzie priorytetów co zgodność z RODO.