Rekrutacja w Polsce zamienia się w pojedynek algorytmów AI

Polski rynek pracy wchodzi w fazę, w której o zatrudnieniu coraz częściej decyduje starcie dwóch algorytmów, a nie rozmowa dwojga ludzi. Z raportu Pracuj.pl wynika, że niemal połowa kandydatów wspiera się sztuczną inteligencją na jakimś etapie rekrutacji, podczas gdy zdecydowana większość firm nie ma żadnych spisanych zasad, które by to regulowały.

Zjawisko opisał w środę serwis iMagazine w tekście "Kandydat kontra rekruter, czyli jak AI zaczęła rekrutować AI", przywołując dane z raportu Pracuj.pl oraz komentarze ekspertów rynku pracy. Autorzy zwracają uwagę na paradoks: sztuczna inteligencja miała ułatwiać selekcję kandydatów, a w praktyce coraz częściej to jeden algorytm ściera się z drugim, zanim jakikolwiek człowiek zdąży ocenić kompetencje.

Jak wygląda wyścig zbrojeń

Po stronie kandydatów AI służy dziś przede wszystkim do redagowania CV i listów motywacyjnych pod konkretne ogłoszenie, przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej oraz researchu o pracodawcy. 43 procent badanych uważa korzystanie z takich narzędzi za przejaw zaradności, a nie oszustwo.

Po drugiej stronie rekruterzy coraz częściej korzystają z systemów do wstępnej selekcji zgłoszeń, automatycznego rankingowania kandydatów i analizy odpowiedzi w formularzach. Skala tego procesu sprawia, że setki aplikacji przygotowanych przez podobne modele językowe zaczynają wyglądać niemal identycznie, co utrudnia rekruterom odróżnienie realnych kompetencji od sprawnie napisanego tekstu.

Gdzie przebiega granica akceptacji

Raport Pracuj.pl pokazuje, że akceptacja AI wśród rekruterów jest mocno zróżnicowana w zależności od etapu procesu. 67 procent rekruterów toleruje wykorzystanie AI do przygotowania się do rozmowy, a 57 procent akceptuje jej pomoc przy tworzeniu CV. Zgoda gwałtownie spada, gdy chodzi o samo zadanie rekrutacyjne - pozytywnie ocenia to jedynie 19 procent badanych, a odpowiedzi generowane na żywo podczas rozmowy akceptuje zaledwie 3 procent.

Firmy powinny budować jasne polityki AI dla kandydatów. Na przykład: research, przygotowanie i redakcja CV są dozwolone. Niedozwolone są natomiast odpowiedzi w trakcie rozmowy generowane przez AI - Kacper Lasota, Head of Talent Acquisition, XTB

Lasota zwraca też uwagę, że problemem nie jest sama technologia, lecz metody oceny kandydatów, które nie nadążają za jej rozwojem. W rekrutacjach technicznych rekruterzy szybko rozpoznają, gdy inżynier bez wiedzy o danej technologii próbuje odczytywać odpowiedź z ekranu, co według niego wymaga przebudowania sposobu weryfikacji kompetencji, a nie walki z samą sztuczną inteligencją.

Marka pracodawcy w modelach językowych

Raport zwraca uwagę na jeszcze jeden zaniedbany obszar: wizerunek firm w samych modelach językowych. Zaledwie 2 procent rekruterów regularnie sprawdza, jak duże modele językowe opisują ich pracodawcę, a 61 procent firm nie podejmuje w tym zakresie żadnych działań. Skoro kandydaci coraz częściej pytają chatboty o opinie na temat potencjalnego pracodawcy przed aplikowaniem, brak kontroli nad tym, co AI o nich mówi, staje się realnym ryzykiem wizerunkowym.

Co zmienia AI Act

Kontekst regulacyjny dodatkowo zaostrza sytuację. Unijny AI Act klasyfikuje systemy wykorzystywane do rekrutacji i selekcji kandydatów jako rozwiązania wysokiego ryzyka, co oznacza obowiązek odpowiedniego nadzoru człowieka nad decyzjami podejmowanymi lub wspieranymi przez algorytmy. Autorzy raportu podkreślają, że w wielu firmach nadzór ten pozostaje dziś formalnością, podczas gdy realne decyzje coraz częściej zapadają na etapie automatycznej selekcji zgłoszeń.

Brak spisanych zasad po obu stronach procesu rekrutacyjnego sprawia, że kandydaci i pracodawcy poruszają się w warunkach niepewności. Kandydat nie wie, czy przyznanie się do użycia AI zaszkodzi jego szansom, a rekruter często nie ma narzędzi, by w ogóle stwierdzić, że ma do czynienia z tekstem lub odpowiedzią wygenerowaną maszynowo.

Eksperci Pracuj.pl podkreślają, że rynek pracy znalazł się w momencie przejściowym, w którym rosnąca rola technologii komplikuje procesy rekrutacyjne zamiast je usprawniać. Jasne i komunikowane zasady korzystania z AI mają być, ich zdaniem, podstawą budowania transparentności i wzajemnego zrozumienia między kandydatami a pracodawcami.

Dla polskich firm oznacza to konkretną pracę do wykonania jeszcze przed końcem roku: spisanie polityki AI dla procesów rekrutacyjnych, jasne określenie, na których etapach wsparcie algorytmów jest dopuszczalne, oraz przeszkolenie rekruterów z rozpoznawania treści generowanych maszynowo. Bez tego ryzykują sytuację, w której o zatrudnieniu decyduje przypadkowa skuteczność jednego algorytmu przeciwko drugiemu, a nie realne kompetencje kandydata.